La dégradation du climat social se poursuit. Des vagues successives de grèves sauvages, d’interruptions intempestives de la production, d’obstructions diverses s’enchaînent les unes derrières les autres, sans que la moindre lueur d’apaisement se fasse jour! Les données générales et récurrentes sont toujours à peu près les mêmes. Et bien que le Ministère des Affaires Sociales ne fournisse que des indications très partielles et le plus souvent avec un retard considérable, on peut néanmoins dessiner les contours du profil moyen de ce mécontentement social actuel. Il s’agit pour l’essentiel de l’ensemble des activités de production et de service, à l’exception du secteur du tertiaire supérieur. Le nombre moyen d’entreprises touchées, tous statuts confondus, oscille autour de 200 annuellement, pour un volume de journées perdues de l’ordre 120 à 150.000 ! A l’évidence des données qui ne parlent pas d’elles-mêmes, tant s’en faut ! Des indications donc sommaires, -s’il en est-, dans la pure tradition bureaucratique (culte du chiffre brut) et d’opacité !
Plus intéressant cependant, on note, mais toujours en moyenne, un taux de grèves illégales toujours élevé autour de 40 à 50%, grèves qui se distribuent de manière sensiblement équivalente entre les entreprises nationales et les entreprises étrangères. De plus ces grèves affectent de manière quasi indifférenciée les différentes branches industrielles. Ne sont pas pris en compte les mouvements sociaux qui touchent les ministères ni moins encore les multiples sit-in dans leurs formes les plus diverses.
Côté, appréciation d’impact et diffusion d’effets, ces indications ne renseignent en rien ! Trop de grèves ?
C’est néanmoins et à l’évidence, la perception et le ressenti d’une opinion publique, entretenus il est vrai, par les propos grossissants d’effet-loupe, d’une certaine presse audiovisuelle et écrite avide de scoops !
A intervalles réguliers, revient à la Une « travail ou dégage » que s’empresse de reprendre à son compte, la dite élite économico-politique, ou du moins une fraction d’entre-elle, dont les arrières pensées effleurent dans leurs récriminations et admonestations… « La perte de la valeur travail est préjudiciable »… « Il est temps de se remette au travail, trop de laxisme et de dilettantisme risque d’anéantir tout effort de redressement puis de marche en avant » ! Certains plus tranchants vont plus loin en évoquant tour à tour « l’inconséquente paresse des employés », « l’anarchie et le chaos ne mènent nulle part », « la prise en otage de toute une population est intolérable », « les conséquences sont désastreuses en cascade sur toute l’économie » et réclament plus de fermeté et de sévérité à l’égard de perturbations en limite de légalité !
Soit ! A l’évidence le trop plein intempestif et incontrôlé semble atteint ! Mais encore faudrait-il en comprendre les raisons profondes et ne pas se contenter, -comme le font beaucoup-, d’appréciations superficielles, subjectives et moralisatrices. Cela ne mène à rien et surement pas à des ébauches de solutions.
Examinons pas à pas les différentes facettes. Si les caractères débridé, effréné tumultueux et désordonné des mouvements sociaux aux limites de l’insensé, prennent de l’importance c’est pour une raison simple, -comme partout ailleurs-, le manque de représentativité d’une part et l’absence de dialogue d’autre part.
Manque de représentativité-absence de dialogue véritable forment ce couple infernal dont on ne peut jamais rien attendre. Il convient de s’arrêter ici afin d’évacuer les malentendus et les errements des controverses.
Par représentativité il faut entendre l’institution (ex: UGTT) ou la personne instituée, représentant « légitime », à défaut d’être légal, des intérêts d’un groupe social : Syndicaliste, représentant du personnel, leader-meneur régulier entrent dans cette catégorie. Force est alors de constater que dans de nombreuses situations de conflit cette représentativité fait défaut, ou n’est pas reconnue comme telle. Cela vaut symétriquement côté autorité légale, managériale ou politique, qui ne dispose pas de latitude ou de trop peu de marges de manœuvre rendant tout dialogue-négociation sans objet véritable.
Par dialogue, il faut entendre l’adéquation entre la caractérisation de l’objet du différent et sa possible délimitation, l’écoute réciproque des arguments justifiant ou récusant les dimensions du conflit, la capacité des dialogueurs à trouver une issue et son effectivité pratique. Dans de trop nombreux cas ces conditions ne sont pas réunies pour toutes sortes de raisons qui tiennent tantôt à la situation, tantôt à des aprioris !
Si selon les données officielles, les différents portent majoritairement sur les rétributions, il convient de mentionner et de souligner que de nombreux conflits portent sur les conditions de travail proprement dites (30%), la détérioration des relations professionnelles (20%).
Faute d’études ou de travaux sérieux, il est difficile d’appréhender ce que recouvrent véritablement les possibles détériorations des conditions de vie au travail et celles des relations interpersonnelles, hiérarchiques ou d’autorités multiples. On aurait tort de négliger ou de passer outre, ces questions essentielles du milieu de travail mais il est vrai le plus souvent niées et ignorées voire refoulées !
Un déni de réalité qui prend parfois une tournure caricaturale: « On ne discute pas avec des abrutis ignorants qui n’ont qu’à faire que ce qu’on leur dit ». Il y a des versions plus douces, mais toutes ramènent au refus d’accepter les conflits de buts comme de critères : conflit de rendement-pénibilité, conflit de production-maintenance, conflit de vitesse-qualité, conflit de vitesse-sécurité, conflit de flexibilité-durée, etc !
Les nouvelles autorités au pouvoir prendraient de nouveaux risques en continuant à méconnaitre et à fermer les yeux sur ces questions potentiellement toxiques dans la vie des entreprises comme des structures publiques. A force de braquer en permanence les projecteurs et autres sunlights sur la seule rémunération et par là sur le pouvoir d’achat, on en oublie les autres dimensions constitutives du travail humain, sa durée, son intensité, sa relation à la tâche, sa relation à autrui comme à lui-même. Le management privé comme public ne trouvent toujours pas de réponse aux questions lancinantes qui continuent à les assaillir : le turn-over excessif, les rebus et retours usine importants, les gaspillages en tous genres, la faiblesse endémique de l’efficacité et la productivité, la déloyauté et la duplicité. Tous deux se résignent à une explication rudimentaire parfaitement inconsistante : l’absence de motivation, du goût de l’effort, du travail bien fait du travailleur tunisien, serait une sorte de seconde nature inhérente, tenant encore lieu d’interprétation.
Il est grand temps d’ouvrir les yeux, les explications naturalistes et psychologiques ne tiennent pas debout ! Un autre dialogue social doit permettre de mettre à jour les contraintes, les exigences, les modalités singulièrement dans le domaine de l’organisation technique et sociale du travail, permettant non seulement de mieux « vivre ensemble » mais aussi de « faire ensemble » !
Hadi Sraieb Docteur d’Etat en économie du développement.
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